Корпоративная культура либо позволяет новым специалистам быстрее адаптироваться к работе, либо становится причиной текучки кадров на предприятии. Ранее «Дальневосточное обозрение» уже обсудило с основателем СONSULT-DV Андреем Заусаевым тенденции рынка труда. Выяснилось, что в контексте дефицита кадров молодежь можно привлечь и закрепить в компании благодаря сильной корпоративной культуре.
В этом разговоре с экспертом разберемся, как с данным инструментом работают предприниматели.
— Как сейчас компании работают над корпоративной культурой?
— Есть два подхода. Первый — когда бизнес осознанно подходит к данному вопросу. В таком случае предприятие максимально точно формулирует свои ценности, принципы и корпоративные привычки, а также транслирует своей команде.
Второй подход — это естественный отбор. Он, к слову, более частый. Дело в том, что культура организации формируется независимо от того, занимается ей бизнес или нет. Если собрать трех человек в одном месте — на первый, второй или пятый день начнут складываться неписанные нормы, культура их совместной деятельности. Если культура при приходе нового работника совпадает, то он остается. Если нет, то система его убирает или он адаптируется под условия рабочей среды.
— Предприниматели все чаще прибегают к формированию культуры. Почему?
— Первая причина заключается в том, что бизнес хочет влиять на эффективность и через культурный код — на операционные показатели. Вторая причина выражается в стремлении нарастить доверие внутри команды. И третья — это умение понимать через культурный код аутентичность и уникальность своей компании, делать на это акцент. Последнее очень редко используется в дальневосточном региональном предпринимательстве.
К тому же, когда рынок труда невелик, приходится как-то разбираться с культурой, ее формулировать, с ней работать. Иначе бизнес устает перебирать и подбирать новых сотрудников.
— То есть корпоративная культура — это некий набор привычек, сложившихся в коллективе?
— Несомненно. Корпоративные привычки — это модели поведения группы лиц, ключевых сотрудников в ответ на какие-либо внешние раздражители или внутренние факторы. Например, как принято встречать нового работника — с детальным погружением в работу или дать ему задание, ничего не объяснив?
— Нужно ли избавляться от плохих корпоративных привычек?
— Нет хороших или плохих привычек — есть то, как сложилось. Я их делю на привычки-драйверы и привычки-барьеры. Драйверы — то, что помогает достигать целей, барьеры — то, что мешает реализовывать задуманное. И даже если команда видит привычки-барьеры, это не значит, что их надо быстро менять.
— Чем отличаются привычки от традиций?
— В некоторых компаниях очень трепетно относятся к корпоративным традициям, но традиции — это то, что насаждается сверху вниз. Они всячески транслируются и пропагандируются. Метафорически традиции я называю красиво выложенной в парке брусчаткой. А вот протоптанные тропинки — это привычки.
Вспомним фразу Питера Друкера, «культура ест стратегию на завтрак». Она говорит о том, что любые планы, любая инновация, любая новизна будут сталкиваться с корпоративными привычками, с той самой культурой, которая, как говорил ученый, поглощает новое.
— А есть разница в том, как воспринимают сложившуюся корпоративную культуру дальневосточники и люди из других регионов?
— Нередко средние и крупные компании везут руководителей с Запада. И в этой ситуации приезжает человек, достаточно часто выросший в другом регионе, с совершенно иным набором настроек. Это приводит к тому, что компанию лихорадит и длительное время бизнес адаптируется под нового руководителя, меняются сотрудники и внутренние процессы.
Но такое может происходить и при приеме нового местного руководителя. Дальневосточники — это люди с ярко выраженной индивидуальностью и индивидуалистическим подходом. У нас достаточно высокое избегание неопределенности. Это значит, что мы не очень любим новое, не очень любим идти в неизведанное, нам ближе правила и регламенты. Мы больше склонны к сервисности, чем к каким-то производствам больших объемов однотипного товара. На Юге России, например, другая картина, там преобладает коллективизм.
— Как в компании реализовать привычку культуры?
— Поможет построение планов вместе с компанией и учет особенности культуры в целом. Также, когда появляется что-то новое, важно проводить ревизию корпоративных привычек. Не позволяйте, чтобы культура ела ваши планы, ела ваше новое, учитывайте аспекты региональные и корпоративные и применяйте их в работе вашей организации.
Другие интервью с экспертами, а также представителями бизнеса и власти на Дальнем Востоке читайте в рубрике по ссылке.
Фото: личный архив Андрея Заусаева, freepik (18+)
Минусы и плюсы: деловое сообщество обсуждает возможные изменения в российской налоговой системе
Зодчество ХХI века: как на Дальнем Востоке развивают деревянное домостроение с хайтек-технологиями
Редакция «Дальневосточное обозрение» — аналитическое издание о власти, политике и бизнесе на Дальнем Востоке
